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アジア最大の人事・人材育成の大会 HRD Japan2009に行って来た その1

アジア最大の人事・人材育成に関する大会 HRD Japan 2009に行って
きました。人材育成部門に異動したことを改めて、実感。

様々な企業における人材育成に関する事例発表を聞きに、大勢の
人事部門、人材育成部門担当者が集まっていました。

会場はみなとみらい駅近くのパシフィコ横浜。中学・高校時代によく
遊んだ横浜中心部も、昔の面影はどこへやら。こんなに高層オフィスビル
やマンションを建てて大丈夫だろうか?

外壁が平坦な高層ビルに比べて構造が複雑な高層マンションは高層階に
おける外装メンテナンスなどの技術が蓄積されておらず、今後定期修繕に
対応できない可能性があるとか。

また少子高齢化で、オフィス・住宅需要はすでに減少傾向。また老朽化した
マンションは、区分所有権の絡みで、建替えができずにスラム化するリスク
があるという(参考:富士通総研 研究レポート

さてさて、本題。

午前中のセッションは、ソニーマーケティング(株)の発表。
創業者の一人、井深氏が起草した設立趣意書をベースに社員がチャレンジ
する場を作り出している。全支店長のポストを公募制にしたり、フリー
エージェント化により、社員は自分のキャリア形成を自己責任で行って
いく、会社はそれをサポートするという姿勢は創業者の思想が活かされている。

続いて、帝人クリエイティブスタッフ(株)の「私がやる」プロジェクトの紹介。
やりたい人がやる、ボトムアップ型の組織風土改革のプロジェクト。

帝人は企業ガバナンス構築の先駆者的企業ですが、ここでは若手の志に
訴えて、草の根活動を推進している若手マネージャの現場報告でした。

発表者は、若手メンバーが討ち死とならないように、費用対効果のハッキリ
しないプロジェクトであることを、経営会議で報告して了承を得たり、ミドル
マネジメントの後押しを得ることをセットとして、安心できる場を確保して
いました。

成果主義の研究でも有名な、慶応大学 花田光世教授がコーディネーター。
花田教授のコメントの中で、「経営トップと結託することのリスク」についての
話になるほどと思いました。

企業改革プロジェクトを進める際に、トップから命令を出してもらうとやり易いので
社長の承認をもらって大々的にやることは短期的に見ると良い。
しかし社長交代と共に、プロジェクト自体がつぶされる傾向があるという。

理由のひとつには、新社長は前任者の路線を基本的に継承するといいながら、
えてして前任者否定を始めるからだと。なるほど。

そのため、こういう活動はキックオフのときはトップと近く、そして少しづつ距離を
置いていくことが、持続的な活動のために肝要だそうです。

ふむふむ。

他の企業事例や、ワークライフバランスの話も面白かったので、後日書きます。

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